上海交大正源企業(yè)コンサルティング會(huì)社と日本能率協(xié)會(huì)がこのほど、ダイキン、オムロン、住友、三井化學(xué)など、數(shù)十社の日系企業(yè)に勤務(wù)している1萬(wàn)人以上の社員を?qū)澫螭恕ⅰ溉障灯髽I(yè)の給與?福祉に関する調(diào)査」を行い、卒業(yè)生の初任給、一般社員と管理職の給與から見(jiàn)て、日系企業(yè)のほうが歐米の企業(yè)を大いに下回っていることがわかった。
博士號(hào)取得者は4000元、マスターは3200元、本科生は2200元という日系企業(yè)の初任給に対し、歐米企業(yè)では、それぞれ7800元、4700元、3000元となっている。労働者の年収からみると、日系企業(yè)では1.6萬(wàn)元であるが、歐米企業(yè)では2萬(wàn)元。また、一般の社員の年収は、日系では3.2萬(wàn)元で、歐米系の4.5萬(wàn)元の60％に相當(dāng)。ポストが高くなればなるほど、日系と歐米系の給與の差が開(kāi)くことになる。主任のポストでは、日系での年収は5.8萬(wàn)元、歐米系では8萬(wàn)元。社長(zhǎng)のポストでは、日系での年収は12萬(wàn)元だが、歐米系での年収は23萬(wàn)元に達(dá)し、日系の2倍となっている。また、同調(diào)査によると、2004年の日系企業(yè)の平均給與の伸び率は8.24％で、歐米企業(yè)の9.4％より低い。
日系企業(yè)と歐米系企業(yè)の給與の格差について、同調(diào)査を?qū)g施した責(zé)任者はつぎのように見(jiàn)ている。在中日系企業(yè)のほとんどは、エレクトロニクスと機(jī)械製造分野に集中し、中國(guó)をその生産基地としており、中國(guó)に研究開(kāi)発部門を設(shè)けていない企業(yè)もたくさんある。そういうことで、従業(yè)員のレベルに対する要求も割合に低い。ところが、歐米企業(yè)のほうでは、中國(guó)で最高レベルの人材を物色し、彼らが厳しいビジネスの競(jìng)爭(zhēng)の中でもまれるようにし、高給をインセンチブ手段とするのが一般的なやり方である。
同調(diào)査は、日系企業(yè)の人材の流失率についても調(diào)査を行い、日系企業(yè)の平均流失率は24.3％で、歐米系企業(yè)の14.8％を上回っていることがわかった。日系企業(yè)の管理職と技術(shù)者の退職の原因は、「?jìng)€(gè)人がさらに伸びようとするため」というが最も多いが、一般社員、労働者、営業(yè)マンの退職の主な原因は、「給與と福祉」と関連がある。同調(diào)査の擔(dān)當(dāng)者は日系企業(yè)の人材流失の原因について次ぎのように分析している。日系企業(yè)が中國(guó)に進(jìn)出した後も、日本國(guó)內(nèi)の管理モデルを利用し、チームワークを提唱し、社員の個(gè)性の発展を重視していない。また、大部分の日系企業(yè)は福祉の面で、中國(guó)の社會(huì)保障部門が規(guī)定する保険費(fèi)納入率に基づいて保険料を計(jì)上する以外、福祉が非常に少ない。また、多くの日系企業(yè)では、部長(zhǎng)、ひいては課長(zhǎng)以上のポストを日本人のみのものとしているため、もっと大きな個(gè)人の発展の空間の獲得をめざす中國(guó)の管理人材や技術(shù)者を引き止められないのも自然なことである。
「チャイナネット」2005年4月11日
