「労働法」によると、雇用者側(cè)は破産や法定の整備を行なう期間、または経営が深刻になり人員削減が確実に必要となった時(shí)に限り、人員を削減することができる。「労働契約法」は以上の規(guī)定を受け継ぐほかにも、雇用者側(cè)が人員削減をできるそのほかの2つの狀況について規(guī)定している。

企業(yè)が生産する製品を転換する場合、大きな技術(shù)革新や経営方法の調(diào)整の時(shí)、労働契約を変更した後それでも人員削減をする必要がある場合と、労働契約成立の際、客観的にみて経済狀況に重大な変化が起こり労働契約が履行できなくなる場合だ。

「労働法」の規(guī)定によると、雇用者側(cè)が人員を削減する場合、30日前に労働組合や職員全體に狀況を説明し、労働組合や職員の意見を聞いて労働行政部門に報(bào)告しなければならない。「労働契約法」は、雇用者側(cè)が人員削減をする際の手続きを緩和した。雇用者側(cè)は20人以上もしくは20人以下、職員全體の10％以上の人員を削減する場合は規(guī)定に従って実施しなければならない。削減數(shù)が20人に満たず、その數(shù)が企業(yè)全體の10％にならない場合は、この規(guī)定を?qū)g施する必要はない。

また人員削減による労働者たちの仕事や生活への影響を少なくするため「労働契約法」は、雇用者側(cè)の社會責(zé)任を規(guī)定している。まず雇用者側(cè)と長期間の固定期限労働契約や無固定期限労働契約を結(jié)んだ人たち、家族に就業(yè)者がおらず、扶養(yǎng)の必要がある年配者や未成年者がいる人たちは優(yōu)先的に雇用する。また雇用者側(cè)が6カ月以內(nèi)に再び人員を募集する際、解雇した人たちに通知し、同等の條件で解雇した人たちを優(yōu)先的に雇用しなければならない。

「労働法」によると、次の場合には雇用者側(cè)は労働者との労働契約を解消してはいけない。職業(yè)病や仕事で負(fù)傷した時(shí)や、部分的に労働能力を失ったことが確認(rèn)された場合、病気や負(fù)傷した時(shí)の規(guī)定範(fàn)囲の醫(yī)療期間內(nèi)、妊娠、出産、哺乳期間の場合などだ。そのほかにも「職業(yè)病防治法」によると、雇用者側(cè)は退職前に職業(yè)健康診斷をしていない従業(yè)員とは、労働契約を解消してはならない。職業(yè)病と疑われる患者の診斷やその狀況を見守っている期間も含まれる。

「労働契約法」では、労働者がその企業(yè)で15年以上勤務(wù)し、定年退職まで5年に満たない場合には契約を解消してはならないと追加して定めている。

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「チャイナネット」2008年1月16日

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